A csoport felzaklatva érkezik, az elmúlt napokban sok minden történt az intézményben, és ez foglalkoztatja őket. A bejelentkező kör maga a rámelegedés, egymást inspirálják a téma és probléma javaslataikkal. Ez a kör maga a warm up.

A legfőbb hozadéka, hogy ki mernek mondani problémákat, amelyre mások is rá tudnak csatlakozni. Először beszélnek olyasmiről, aminek kritikai felhangja van a közvetlen főnökükkel kapcsolatban. Megtapasztalják, hogy nincsenek egyedül, és hogy közösen könnyebb megoldást keresni.

A témakeresés (a bejelentkező körből adódnak konkrét javaslatok és a szociodramatikus témaválasztás után a csoport a következő kérdést fogalmazza meg: Hogyan tudnánk megmondani a főnökünknek, hogy nem tetszik, ahogy kommunikál velünk?

A bejelentkező körben és a témaválasztás során is érződik, hogy a csoport tart attól, hogy a főnökével való konfliktusukat nyíltan, a személyeket megnevezve játsszák el, ezért a vezetők egy analóg helyzet keresésére biztatják a csoportot, és a következő instrukciót adják: Keressetek egy olyan szituációt és helyszínt, ahol ez a kérdés megjelenhet. Ötletelés kezdődik, majd egyöntetűen egy uszodai öltöző mellett teszik le a voksukat. A szituáció egy vízilabdacsapat öltözője, ahol egy sikeres meccs után az edzővel beszélgetnek.

A vezetők önkéntes szerepbelépésre biztatják a csoporttagokat, kezd összeállni a csapat, de az edző szerepét vonakodnak felvenni

Mivel senki nem áll be az edző szerepébe, a vezetők kitesznek egy széket az edző helyére, és azt kérik a csoporttagoktól, hogy “állj mögé és én onnan hangosítsd ki az edző gondolatait!” (duplázás). Ez némileg oldja a helyzetet, míg egyszer valaki bele is ül a székbe. Ebből mások is bátorságot merítenek, és többen kipróbálják az edző szerepét.

A konfliktus elmozdításának egyik kulcs eleme, hogy kipróbálják, milyen lehet a másik szerepében. Többeknek születik fontos felismerése arra nézvést, hogy mi lehet az oka az edző durva kommunikációjának. Abból a pozícióból azt is megtapasztalják, hogy az edző csak akkor érzékeli, hogy a csapatának mire van szüksége, ha ők ezt artikulálni tudják.

A játék azon pontján, amikor kiderül, hogy az edző nem egészen érti, hogy mi a csapat baja, a vezetők visszahozzák az eredeti szociodramatikus kérdést, és azt kérik a csapat tagjaitól, hogy fogalmazzák meg, hogyan lehetne az edző értésére adni, mire van szükségük.

A megoldáskeresés itt próbacselekvés formájában történik, a csoporttagok egy analóg helyzetben próbálják ki azt, amit a valóságban, a saját főnökükkel kapcsolatban szeretnének megtenni. (Hogyan mondjuk meg neki..) Az analóg helyzet megteremti azt a játékosságot, hogy személyeskedés nélkül meg tudják fogalmazni a szükségeleteiket. A csoportos megoldáskeresés pedig felszabadítólag hat rájuk, hiszen megerősödik, hogy nem egyéni problémáról van szó, hanem a többiek is arra vágynak, amire én.

A vezetők meginterjúvolják az edzőt, és azt kérdezik tőle, mit hallott meg abból, amit a csapattagok mondtak neki.

Ez egyfajta “reality check” a csoport számára, és azt mutatja meg, mi az, ami meghallható az edzői székből, és mi az, ami kevésbé.

Az integrációs fázisban a csoporttagok maguk vonnak le következtetéseket a fiktív játékból a saját helyzetükre, és a csapat megerősödve fejezi be ezt az alkalmat. Úgy mennek el, hogy a következő megbeszélésen szóvá fogják tenni, ami rosszul esik nekik, tehát a próbacselekvés ezen a ponton kvázi akciótervet készít elő.

Olyan team, munkahelyi vagy csapathelyzetben ajánlom ezt a megoldást, amikor az egyébként is együtt dolgozó munkatársakat kínosan érintené a főnökükkel, vagy akár egymással való konfliktus nyílt megjelenítése. Az analóg vagy fiktív történet eljátszása egyébként is új rétegeit tárhatja fel egy konfliktusnak, mert szerepbe helyezkedve kell megfogalmazni viszonyulásokat, és nem azt ismert fordulatokat használva (eltávolítás).

Nincsenek valójában hátrányai, hiszen a morenói akciómódszerek lényegéből építkezik. Érdemes arra figyelni konfliktus esetén, hogy minél több pozíciócsere történjen.